Госдума приняла в первом чтении законопроект об удаленной работе и возможности совмещать офисную и дистанционную занятость. Но готовы ли работодатели и работники продолжать отношения в формате «дистанции»? Какие проблемы здесь возникают и как их решить? Что можно почерпнуть из зарубежного опыта, а что не стоит? Разберемся.

У них и у нас. Революция в сфере труда, связанная с изменением форм занятости началась уже давно. Еще в начале 2000-х годов эта тема очень активно обсуждалась на международном уровне, много внимания ей уделяли в Международной организации труда. Так, в 2017 году МОТ и Европейский фонд по улучшению условий жизни и труда (Eurofound) опубликовали результаты исследования дистанционной работы в 15 европейских странах. Оказалось, на условиях удаленной работы трудятся о 2 до 40 процентов работников — в зависимости от страны, профессии, отрасли и от того, как часто сотрудники привлекаются к этому виду труда, а в странах ЕС в эту форму работы вовлечены около 17 процентов работников.

В России в это же время удаленная форма занятости не имела такого распространения и являлась часто исключением из правил, а не нормой, и процент работников был в 3-4 раза ниже, чем в европейских странах. Но даже при таком незначительном проценте в 2013 году у нас были внесены поправки в Трудовой кодекс, определяющие основные понятие дистанционной работы. Напомним, до этого в Трудовом кодексе существовало только понятие «надомная работа».

Проблемы перехода. Ситуация с пандемией весной 2020 года привела к тому, что большая часть россиян, имевших возможность выполнять работу удаленно, были переведены в этот формат. Сразу же выявилось множество проблем взаимодействия работников и работодателей. Работники жаловались на повышенную загруженность и практически 24-часовой рабочий день, снижение заработной платы. Работодатели же считали, что подчиненные не отрабатывают свое рабочее время, нарушают сроки и не всегда находятся на связи.

В итоге участники рынка труда разделились на тех, кому понравился дистанционный формат и возможность трудиться   удаленно, и тех, кто против этого из-за возникших сложностей. Но очевидно - отказа от такой формы занятости и ее развития уже не будет. Поэтому возникла необходимость устранять пробелы в законодательстве, мешающие полноценно использовать дистанционный формат работы.

В поправки к ТК РФ ст 49.1 были внесены три понятия: дистанционная (удаленная) занятость, временная дистанционная (удаленная) занятость, комбинированная дистанционная (удаленная) занятость. Эта поправка существенно меняет условия взаимодействия работников и работодателей и дает возможность в рамках закона регулировать трудовые отношения таким образом, чтобы они были максимально эффективными для обеих сторон.

Зарубежная практика показывает: новая форма занятости активно развивается в тех сферах, где работники могут эффективно трудиться удаленно. Но всему есть предел. Так, например, в США, по некоторым данным, на условиях дистанционной занятости полностью или частично трудятся более 30% работающих, и у них на данный момент практически исчерпаны все резервы перехода на удаленный режим работы. Бизнес очень четко определяет свои издержки и выгоды от использования удаленного труда. Наши компании во многом руководствуются пока подходом «лучше на моих глазах, чтобы всегда можно проконтролировать». И не горят желанием оставлять своих сотрудников на дистанционном режиме работы. Это проблемы неэффективного менеджмента, недостаточного нормирования и организации труда.

Что дальше? Очевидно, что далеко не во всех сферах экономики «дистанционная работа» получит широкое распространение. Подобные условия подходят тем, чья работа может быть качественно выполнена вне стационарного рабочего места. Это большинство офисных работников из сферы логистики, консалтинга, маркетинга, ИТ, образования и обучения. К ним могут присоединиться работники некоторых других сфер, которые смогли в условиях вынужденной самоизоляции адаптироваться к дистанционному формату и увидели для себя определенные преимущества – фитнес-услуги, телемедицины.

Но в любом случае, переход на одну из форм дистанционной занятости – это результат соглашения между работником и работодателем. В законе определены только основные направления, а все нюансы взаимодействия между двумя сторонами трудовых отношений должны регулироваться локальными нормативными актами – Уставом, коллективным договором, трудовым договором. В этих документах должны быть прописаны обязательные условия, которые будут понятны работнику – режим работы, условия перевода на другую форму занятости, обеспечение средствами связи и коммуникаций и (или) компенсации за использование собственных ресурсов.

Трудовым кодексом определить все тонкости во всех сферах экономики невозможно. И нигде в мировой практике нет такого. Основной документ, в котором могут быть прописаны все детали – это трудовой договор. Это результат договоренности между работником и работодателей, и он называется «индивидуальный», так как в нем должны содержаться максимально все особенности взаимоотношений работодателя с конкретным работником, но не противоречащие трудовым нормам.

Поэтому, главное в этом вопросе – знание закона и своих прав, индивидуальный подход, нацеленность на максимальную эффективность для всех сторон трудовых взаимоотношений.